Забота о работниках

Работа в области управления человеческими ресурсами в Банке ДОМ.РФ основана на принципах прозрачности, справедливости и соответствия стратегическим целям Банка и призвана создать надежную основу для устойчивого развития.

Распределение функции управления персоналом и операционной эффективностью

Основные документы, регламентирующие управление персоналом и операционной эффективностью

Чтобы обеспечить высокую кадровую эффективность и соответствие изменяющимся нормативным требованиям, Банк ДОМ.РФ поддерживает актуальность своих внутренних нормативных документов

Ключевые регламентирующие документы в области управления персоналом

Политика в области устойчивого развития

Формулирует принципы корпоративной социальной ответственности и определяет каналы взаимодействия с работниками.

Кодекс корпоративной этики АО «Банк ДОМ.РФ»

Устанавливает нормы корпоративной культуры в соответствии с ценностями и этическими принципами Банка, управляет деловой репутацией.

Правила внутреннего трудового распорядка в АО «Банк ДОМ.РФ» (непубличный документ)

Регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности сторон.

Кадровая политика АО «Банк ДОМ.РФ» (непубличный документ)

Закрепляет подход к обеспечению Банка высококвалифицированными мотивированными работниками, опыт и квалификация которых соответствуют текущим и перспективным потребностям.

Положение о системе оплаты труда и мотивации работников АО «Банк ДОМ.РФ» (непубличный документ)

Регламентирует порядок и условия оплаты труда, материального поощрения работников, а также регулирует компенсации, выплаты компенсационного характера.

Положение о системе управления охраной труда в АО «Банк ДОМ.РФ» (непубличный документ)

Закрепляет подход к обеспечению безопасных условий труда и минимизации профессиональных рисков.

Ключевые достижения года в области управления персоналом в 2025 году

На 5 %

Банк снизил текучесть персонала в 2025 году по сравнению с 2023 годом

В 2025 году Банк подтвердил статус ведущего работодателя в рейтингах hh.ru, Forbes, РБК и «Хабр Карьера». Компания внедрила модель «рекрутмент‑партнерство», провела плановый пересмотр оплаты труда и расширила социальный пакет, уделив особое внимание работникам с детьми. Также была усовершенствована система адаптации через развитие наставничества и соответствующее обучение, что укрепило лояльность коллектива и позиции Банка на рынке труда.

В 2026 году приоритетами управления персоналом станут развитие систем привлечения и удержания работников, а также активная работа с внутренним кадровым резервом. Особое внимание будет уделено совершенствованию программ вознаграждения и мотивации в условиях дефицита кадров. Важным направлением останется модернизация рабочей среды через внедрение новых технологий и цифровых инструментов управления.

Для удобства работников в Банке ДОМ.РФ функционирует экосистема цифровых кадровых решений. Она включает в себя инструменты для автоматизации найма и оценки кандидатов, единое пространство для коммуникаций и мобильного доступа к сервисам управления персоналом, платформы для управления проектами и базами знаний, а также системы для дистанционного обучения, оперативной техподдержки и полностью безбумажного кадрового документооборота.

Система информационных панелей обеспе‑ чивает сквозной мониторинг эффективности персонала – от кадровой статистики и найма до аналитики вовлеченности и использования общих рабочих зон, – а в 2026 году будет дополнена отчетностью с системой оперативных уведомлений и инструментами прогнозной аналитики.

За неполный год работы система КЭДО обеспечила подписание более 16 тыс. электронных документов, что позволило сэкономить почти 240 кг бумаги и существенно снизить нагрузку на кадровую службу.

Внимание к удержанию ключевых работников, активное развитие управленческих функций, а также оперативное реагирование на внешние изменения сыграли главную роль в улучшении основных показателей в 2025 году.

Среднесписочная численность работников АО «Банк ДОМ.РФ» выросла до 5 551 человека, что отражает расширение бизнеса и успешную реализацию кадровой стратегии.

В структуре персонала Банка преобладает возрастная группа от 30 до 50 лет (70,7% в 2025 году), постепенно увеличивается доля работников старше 50 лет (до 6,5%), что свидетельствует о поддержании возрастной диверсификации внутри организации.

Увеличение среднего возраста работников до 36,4 года и рост их среднего стажа за три года на 30% (до 3,4 года) свидетельствуют о формировании в Банке стабильного костяка опытных специалистов. Такая динамика подтверждает эффективность кадровой политики по удержанию персонала, что позволяет сохранять уникальную экспертизу и снижать затраты на подбор новых кадров.

В 2025 году Банк достиг минимальных показателей текучести: общая снизилась до 21,1%, а добровольная – до 18,6%, что подтверждает рост лояльности работников и эффективности программ вовлеченности. Снижение доли увольнений по собственному желанию минимизирует риски потери человеческого капитала и сокращает издержки на подбор персонала, свидетельствуя о качественном укреплении бренда работодателя.

Показатель	2023	2024	2025

Показатель	2023	2024	2025
Бессрочный трудовой договор	4 640 (93%)	4 981 (93%)	5 139 (92%)
Женщины	2 778 (60%)	2 904 (58%)	2 949 (57%)
Мужчины	1 862 (40%)	2 077 (42%)	2 190 (43%)
Срочный трудовой договор	328 (7%)	402 (7%)	447 (8%)
Женщины	269 (82%)	332 (83%)	376 (84%)
Мужчины	59 (18%)	70 (17%)	71 (16%)

Большинство работников Банка трудоустроены по бессрочным договорам на условиях полной занятости, хотя их доля незначительно снизилась – с 93 до 92%, при этом в данной категории постепенно сокращается гендерный разрыв за счет увеличения доли мужчин до 43%. В то же время сегмент срочных договоров демонстрирует обратную тенденцию: здесь наблюдается высокая и растущая концентрация женщин, достигшая 84%.

Показатель	2023	2024	2025

Показатель	2023	2024	2025
Полная занятость	4 847 (97,6%)	5 256 (97,6%)	5 451 (97,6%)
Частичная занятость	121 (2,4%)	127 (2,4%)	135 (2,4%)

Структура занятости в Банке на протяжении 2023–2025 годов остается стабильной: подавляющее большинство работников (97,6%) трудятся на условиях полной занятости, что подчеркивает ориентацию организации на создание постоянных рабочих мест и обеспечение устойчивого дохода персонала.

Формат работы	2023	2024	2025

Формат работы	2023	2024	2025
Удаленный	2 685 (54,0%)	2 815 (52,3%)	2 834 (50,7%)
Очный	1 520 (30,6%)	1 708 (31,7%)	1 780 (31,9%)
Гибридный	763 (15,4%)	860 (16,0%)	972 (17,4%)

В период 2023–2025 годов Банк осуществил качественную трансформацию кадрового состава, сделав ставку на инвестиции в развитие компетенций и карьерный рост своих работников. Увеличение доли работников на управленческих позициях обусловлен тем, что многие специалисты успешно растут до уровня руководителя: в Банке ДОМ.РФ на постоянной основе действует карьерная программа «Новые высоты», благодаря которой работники могут подняться на следующую ступень карьерной лестницы внутри Банка. Такой подход не только снижает затраты на внешний подбор, но и позволяет сохранять уникальную экспертизу внутри организации, обеспечивая профессиональную самореализацию работников разного пола и возраста во всех категориях персонала.

Показатель		2023	2024	2025

Показатель		2023	2024	2025
		2 219	2 604	3 072
В разбивке по полу	Женщины	1 066 (48,0%)	1 230 (47,2%)	1 457 (47,4%)
	Мужчины	1 153 (52,0%)	1 374 (52,8%)	1 615 (52,6%)
В разбивке по возрасту	До 30 лет	265 (8,6%)	327 (10,6%)	407 (13,2%)
	От 30 до 50 лет	1 832 (59,6%)	2 124 (69,1%)	2 479 (80,7%)
	От 50 лет	122 (4,0%)	153 (5,0%)	186 (6,1%)

Банк успешно сокращает гендерный разрыв, увеличив долю женщин в менеджменте до 47,4%, что в сочетании с полуторакратным ростом числа молодых руководителей до 30 лет подтверждает эффективность системы равных карьерных лифтов. При этом сохранение экспертизы работников возрастной категории 50+ обеспечивает преемственность опыта и демонстрирует сбалансированный подход к развитию талантов во всех демографических группах.

Показатель		2023	2024	2025

Показатель		2023	2024	2025
		2 749	2 779	2 514
В разбивке по полу	Женщины	1 981 (72,1%)	2 006 (72,2%)	1 868 (74,3%)
	Мужчины	768 (27,9%)	773 (27,8%)	646 (25,7%)
В разбивке по возрасту	До 30 лет	930 (33,9%)	937 (33,7%)	866 (34,4%)
	От 30 до 50 лет	1 642 (59,7%)	1 662 (59,8%)	1 472 (58,6%)
	От 50 лет	177 (6,4%)	180 (6,5%)	176 (7,0%)

Банк демонстрирует устойчивость кадрового потенциала через преемственность поколений: более 34% линейных работников составляет молодежь до 30 лет, чья энергия дополняется опытом экспертов старше 50 лет. Переход специалистов на руководящие позиции подтверждает эффективность внутренних карьерных лифтов, а высокая доля женщин среди линейного персонала (74,3%) формирует надежный резерв для обеспечения гендерного баланса на всех уровнях управления.

Регион присутствия	2023	2023	2024	2024	2025	2025

Регион присутствия	2023	2023	2024	2024	2025	2025
Москва	2 089	42,0	2 262	42,0	2 472	44,3
Воронеж	1 498	30,2	1 640	30,5	1 493	26,7
Санкт‑Петербург	183	3,7	188	3,5	202	3,6
Прочие регионы	1 198	24,1	1 293	24,0	1 419	25,4

Банк реализует сбалансированную региональную стратегию, увеличив штат на 12,4% за три года и сохранив долю региональных работников на уровне более 55%. Рост численности персонала в категории «Прочие регионы» до 1 419 человек подтверждает географическую экспансию Банка и его вклад в экономическую стабильность территорий за пределами мегаполисов.

Описание процесса найма работников

Банк развивает стратегию найма по двум векторам: внешнему (бренд работодателя, работа с молодежью, новые ИТ‑платформы) и внутреннему (цифровизация, ИИ и партнерство с бизнесом). Подбор ведут четыре профильные команды: бизнес, ИТ, масс‑наем и стажеры.

С переходом в фазу зрелости приоритетом стало не количество, а «точечное усиление» критических ролей. Внедренная модель рекрутмент‑партнерства позволила сохранить объемы и сроки, сместив акцент на качество и человекоцентричность.

В отличие от рыночного тренда на безличную автоматизацию Банк выбрал синергию: ИИ не заменяет рекрутера, а освобождает его от рутины для глубокой работы с мотивацией кандидатов и потребностями бизнеса.

Адаптация персонала

Для быстрого вовлечения работников внедрена комплексная система адаптации, знакомящая с культурой, целями и процессами Банка. В первый день новичок получает план задач и вводные материалы, а руководитель – инструкции по подготовке рабочего места.

На корпоративном портале действует раздел «Новичкам» с базой знаний, обновляемой по отзывам персонала. Удовлетворенность процессом контролируется через опросы на 7‑й, 30‑й, 60‑й и 90‑й дни работы.

Обязательное обучение включает приветственные вебинары и электронные курсы по индивидуальным траекториям. Адаптация является приоритетом для руководителей: они отвечают за постановку целей, контроль результатов и регулярную обратную связь.

В конце 2025 года в Банке ДОМ.РФ запущен проект «Институт наставничества» для развития культуры обмена знаниями и сохранения внутренней экспертизы. Его цели – внедрение единых стандартов передачи опыта, ускорение адаптации работников и развитие лидерского потенциала экспертов. Специализированный курс подготовки будущих наставников, обучающий принципам обучения взрослых, постановке задач и развивающей обратной связи, прошли уже более 190 работников.

Развитие бренда работодателя

Банк ДОМ.РФ – динамичный бренд работодателя с ценностным предложением «Работа со смыслом». Банк транслирует три ключевых преимущества: достижение прорывных результатов командой амбициозных инноваторов, вклад в историю страны через 25‑летний опыт развития жилищной сферы и реальное улучшение качества жизни миллионов людей. Сопричастность каждого работника социально значимым проектам формирует уникальную культуру ответственности и лидерства.

Поддержка инклюзивного трудоустройства

Банк ДОМ.РФ трудоустраивает лиц с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ), обеспечивая им все законодательные гарантии: сокращенный рабочий день с полной оплатой, удлиненный отпуск (30 дней) и приоритетный удаленный формат работы.

Банк поддерживает профессиональный рост работников с инвалидностью. Успешным примером является карьерный путь работника от стартовой позиции до директора подразделения.

Работникам с ОВЗ доступны все корпоративные льготы: ДМС, компенсация обучения английскому языку, оплата занятий спортом и участие в общих мероприятиях Банка.

Безбарьерная среда в офисах

В офисах Банка ДОМ.РФ создана безбарьерная среда: входные группы с пандусами, лифты без порогов, специализированные рабочие места и санузлы. Работники с ОВЗ могут использовать гибкий график и неполное рабочее время.

Описание системы оплаты труда. Цели и принципы политики вознаграждения

Конкурентоспособная система вознаграждения в Банке ДОМ.РФ направлена на привлечение молодых специалистов и удержание опытных кадров. Достойный уровень оплаты труда стимулирует производительность и мотивирует персонал на достижение стратегических целей как отдельных направлений, так и Банка в целом.

Система регулируется Положением о системе оплаты труда и мотивации работников АО «Банк ДОМ.РФ». Она включает должностной оклад, зависящий от квалификации работника, и переменное вознаграждение. Размер премий (квартальных, годовых и разовых) напрямую связан с достижением целевых показателей эффективности (КПЭ) и результативностью конкретного работника.

Помимо базовых выплат, компенсационный пакет включает социальные гарантии: ДМС, доплаты к отпуску и больничным листам, а также дополнительные оплачиваемые дни отдыха. В полном объеме осуществляются компенсационные выплаты за сверхурочную работу, работу в выходные дни и в особых климатических условиях.

Все начисления, включая выплаты на основании среднего заработка, производятся в строгом соответствии с трудовым законодательством, обеспечивая прозрачность и защищенность работников.

Порядок оценки и выплаты переменного вознаграждения в Банке регламентирован внутренними нормативными актами. Ключевые показатели эффективности Банка и руководящего состава утверждаются Советом директоров Банка.

Банк придерживается принципа равной оплаты за труд равной ценности, исключая любую дискриминацию. Различия в вознаграждении основываются исключительно на квалификации, опыте и сложности выполняемых задач.

В 2025 году Банк ДОМ.РФ провел массовый пересмотр должностных окладов для поддержания кадровой стабильности и конкурентоспособности на рынке. При индексации учитывались макроэкономические показатели, включая инфляцию, финансовые возможности Банка и индивидуальные результаты деятельности работников. Такой подход обеспечивает баланс между социальной ответственностью и устойчивым развитием бизнеса.

Структура компенсационного пакета и система КПЭ

Системами премирования охвачено 100% работников Банка. Порядок установления, расчета и выплаты вознаграждения за достижение КПЭ регламентирован внутренними документами. Для обеспечения непрерывного достижения целей Банка внутренние документы проходят регулярную актуализацию.

Развитие системы нематериальной мотивации

Система нематериальной мотивации включает юбилейные награды за стаж, почетные грамоты и благодарности от высшего руководства, которые вручаются работникам дважды в год — ко Дню строителя и Новому году. За 2025 год было вручено 424 внутренних и одна ведомственная награда, что подтверждает развитие культуры признания заслуг персонала.

Перечень социальных программ и гарантий

Банк ДОМ.РФ реализует комплексную социальную поддержку на принципах адресности и человекоцентричности. Программы охватывают 100% работников, независимо от типа трудового договора, сохраняя преемственность подходов 2023–2024 годов.

Дополнительное медицинское страхование и забота о здоровье

Программы поддержания благополучия и охраны здоровья в Банке ДОМ.РФ охватывают 100% работников со стажем от трех месяцев. Расширенный полис ДМС со стоматологией дополнен возможностью льготного страхования родственников и бесплатным покрытием для выезжающих за рубеж. Комплексная забота о персонале включает регулярные консультации офисного врача и психолога, программы медицинских чекапов, телемедицину и вакцинацию в офисе. Дополнительной финансовой гарантией является доплата по больничному листу до 100% оклада (до семи рабочих дней в году).

Корпоративные скидки

Для работников Банка ДОМ.РФ действует широкая система привилегий и корпоративных скидок. В нее входят специальные условия на финансовые продукты Банка, а также программа частичного возмещения стоимости аренды жилья, в том числе через сервис «Аренда ДОМ.РФ». Дополнительно работникам доступны платформа PrimeZone и прямые предложения от более чем 8 тыс. партнеров по всей России. В рамках системы работает круглосуточная консьерж‑служба.

Программа поддержки здорового образа жизни и спортивных мероприятий

Спортивная программа – важная часть корпоративной культуры Банка ДОМ.РФ. Она включает ежегодную компенсацию затрат на фитнес, а также доступ к бесплатным секциям (футбол, хоккей, баскетбол, бег, йога, сквош), в которых занимаются 280 работников. Развиваются сообщества по киберспорту (221 участник) и шахматам (95 участников).

В 2025 году Банк поддержал участие работников в 16 внешних мероприятиях, включая Московский марафон, турниры «Трудовых резервов» и корпоративные лиги по футболу и хоккею. Регулярно проводятся внутренние межрегиональные соревнования, направленные на продвижение здорового образа жизни.

Отдых и культурный досуг

Банк организовывает мероприятия досуга и отдыха для укрепления баланса между работой и личной жизнью. В 2025 году 1 513 работников и членов их семей посетили представление «Щелкунчик» в Государственном Кремлевском Дворце, получив также праздничные наборы. Кроме того, более 100 пригласительных билетов было реализовано в Московскую консерваторию им. П.И. Чайковского. Также организована групповая экскурсия в Национальный центр «Россия» на уникальную выставку «Путешествие по России», где можно было пройти путь от Влади‑ востока до Калининграда, не покидая Москвы.

Программа эмоционального благополучия работников

Банк ДОМ.РФ развивает систему эмоционального благополучия как инвестицию в устойчивость бизнеса и личную эффективность работников. Программа доступна всем работникам и включает очные сессии с офисным психологом, дистанционную поддержку и экспертные вебинары.

В 2025 году совместно с психологами и нутрициологами проведены онлайн‑эфиры по управлению стрессом, повышению личной продуктивности через психодиагностику и влиянию гормонов на ментальное состояние. Отдельное внимание уделено формированию здоровых привычек: на тематических вебинарах работники изучили взаимосвязь питания, сна и эмоционального здоровья для поддержания высокого уровня энергии и долгосрочных результатов.

Жилищные программы
в том числе частичная компенсация аренды жилья

Жилищные программы работников – приоритет Банка в создании комфортных условий для жизни и привлечении кадров. Банк ДОМ.РФ частично компенсирует расходы на аренду жилья, в том числе при релокации. В 2025 году на эти цели направлено 2 млн руб., что на 97% превышает уровень предыдущего года.

Поддержка родительства и семьи
в том числе материальная поддержка при рождении/усыновлении ребенка, подарки детям работников на Новый год, экскурсии для детей на работу к родителям

Банк ДОМ.РФ гарантирует 100%‑ный охват работников правом на отпуск по уходу за ребенком, развивая комфортную среду для воспитания детей и поддержки семей.

Показатель	2023	2024	2025

Показатель	2023	2024	2025
Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке Определяется как отношение количества работников, состоящих в зарегистрированном браке (имеется запись акта о заключении брака, сведения о которой содержатся в ЕГР ЗАГС) к среднесписочной численности персонала. , %	86	82	75
Среднее количество детей на работника Считаются все дети (включая взрослых и усыновленных). Если в компании работают и отец, и мать, ребенок учитывается у каждого. , человек	1	0,9	0,9
Среднее количество детей дошкольного возраста (до шести лет включительно)Включая усыновленных детей., человек	0,3	0,3	0,2
Количество женщин в отпуске по уходу за ребенком Учитываются работники, фактически находящиеся в декретном отпуске в отчетном году. , человек	174	192	156
Количество мужчин в отпуске по уходу за ребенком Учитываются работники, фактически находящиеся в декретном отпуске в отчетном году. , человек	1	17	57

Банк поддерживает баланс между работой и семьей, о чем свидетельствует кратный рост числа мужчин в отпуске по уходу за ребенком. Создание инклюзивной среды и условий для возвращения из декрета позволяют сохранять экспертизу работников и укреплять социальную ответственность на фоне омоложения коллектива.

В течение 2025 года проведена активная работа по расширению пакета льгот для поддержки родительства и семьи, по итогам которой с 2026 года:

• пересмотрена материальная помощь по семейным обстоятельствам:
  • увеличены суммы выплаты при рождении/усыновлении ребенка и утрате работника или его близкого родственника,
  • увеличены суммы выплаты в связи с тяжелым заболеванием работника или его ребенка,
  • утверждена материальная помощь для родителей, чьи дети пойдут в первый класс,
  • утверждена материальная помощь на период отпуска по беременности и родам;
• утверждены дополнительные оплачиваемые дни отдыха по семейным обстоятельствам:
  • два рабочих дня в случае регистрации брака,
  • один рабочий день в случае рождения/усыновления ребенка,
  • три рабочих дня в случае смерти близкого родственника,
  • один рабочий день в год для родителей с детьми в возрасте до 18 лет.

По итогам расширения социального пакета работники Банка имеют право на получение социальных выплат в случае рождения/усыновления ребенка, отпуска по уходу за ребенком, утраты близкого родственника. Программа поддержки семьи также включает:

• предоставление гибридного или удаленного формата работы для беременных и женщин с маленькими детьми (исключение – работники розничной сети);
• организацию совместных спортивных мероприятий для родителей и детей;
• проведение творческих детских конкурсов;
• выдачу новогодних детских подарков;
• детскую экскурсию на работу к родителям;
• празднование детского Нового года;
• предоставление работникам возможности начать работу на два часа позже в День знаний.

Подход к развитию работников и принципы корпоративного образования

В Банке внедрена система непрерывного обучения, ориентированная на формирование кадров нового поколения. Развитие кадрового потенциала направлено на качественную трансформацию жилищно‑строительной сферы страны.

Инструменты обучения персонала, включая образовательную онлайн‑платформу

Система обучения Банка включает собственную онлайн‑платформу и широкий спектр программ: от обязательных курсов и продуктового обучения до развития мягких навыков и управленческих компетенций. Подготовка кадров реализуется через внутренние тренинги, внешнее обучение для менеджмента, а также стратегические сессии, круглые столы и групповые дискуссии.

Доля обученных работников ежегодно

Четвертый год подряд охват дистанционным обучением сохраняется на уровне 100%, включая обязательную программу адаптации из 13 курсов. В 2025 году 56% работников Банка прошли дополнительные программы развития: 1 301 человек обучался внутри Банка и 1 818 человек – на внешних площадках.

Программы обучения (обязательные и необязательные), новые разработанные курсы, мастерская и другие обучающие мероприятия

В 2025 году Банк масштабировал систему обучения, увеличив общее количество учебных часов на 11% за год и на 568% с 2022 года, что подтверждает высокую лояльность работников к развитию компетенций. Ключевой акцент был сделан на цифровой трансформации и кибербезопасности: запущены курсы по искусственному интеллекту, информационной защите (более 6 тыс. прохождений) и этике (Tone of Voice), а также оперативно внедрено обучение по инсайду. Реализация 13 крупных образовательных проектов и обновление библиотеки развивающего контента позволили 70% персонала освоить новые стандарты коммуникаций и достичь среднего уровня прохождения курсов в 82,5%.

Программа выделения бюджета на внешнее обучение

В 2025 году внешнее обучение прошли 1 818 работников Банка. Ключевыми направлениями стали внедрение искусственного интеллекта, развитие навыков публичных выступлений и обязательные программы в связи с изменениями в законодательстве Российской Федерации.

Показатель	2023	2024	2025

Показатель	2023	2024	2025
Количество обученных, человек	925	910 (−1,6%)	1 818 (+99,8%)
Количество часов обучения, единиц	12 989	34 664 (+166,9%)	42 021 (+21,2%)
Среднее количество часов на одного человека, час	14,0	38,1 (+172,1%)	23,1 (−39,4%)

Показатель	2023	2024	2025

Показатель	2023	2024	2025
Тренинг «Публичные выступления»	12	162	130
Тренинг «Базовые управленческие навыки»	48	111	123
Тренинг «Мастер коммуникаций»	141	73	412
Тренинг «Конфликт как возможность»	–	–	75

Организация процесса обучения

В Банке функции подготовки и развития работников выполняет профильное подразделение внутри кадровой службы. На основе обратной связи с учетом изменения внешней и внутренней среды и стратегических целей Банка формируется план обучения на год.

Планы развития системы корпоративного обучения

Ключевым направлением в условиях дефицита кадров станет формирование внутреннего кадрового резерва. Процесс включит определение целевых должностей, оценку потенциала работников, создание индивидуальных планов развития и запуск специальных программ подготовки резервистов. Также в планы входит развитие системы наставничества, внедрение продуктового и функционального обучения, а также системный подход к развитию руководителей.

В Банке действует Положение о системе управления охраной труда (СУОТ) и Положение об управлении профрисками, закрепляющие рискориентированный подход и приоритет предупреждения инцидентов. Стратегическое управление осуществляет Председатель Правления, операционное – ответственный за организацию работ по охране труда, а аудит эффективности процедур проводит Комиссия по охране труда, в которую на паритетной основе входят представители работодателя и работников.

Для поддержания здоровой среды проводятся регулярные проверки рабочих мест и параметров микроклимата. В 2025 году специальная оценка условий труда охватила 1 837 рабочих мест, а производственный контроль — 1 637 мест. Информирование персонала начинается с вводного инструктажа и продолжается через обязательное дистанционное обучение в едином корпоративном сервисе.

Благодаря комплексу мер по профилактике травматизма и профессиональных заболеваний, в 2025 году в Банке не зарегистрировано ни одного несчастного случая. Это позволило организации подтвердить официальный статус компании с нулевым травматизмом, гарантируя работникам максимально безопасные условия для выполнения трудовых обязанностей.

Банк ДОМ.РФ создает комфортную среду для работников, внедряя программу озеленения офисов и современные системы кондиционирования с рекуперацией воздуха для поддержания микроклимата. По результатам производственного контроля, включая исследования питьевой воды и замеры освещенности, рабочие места полностью соответствуют санитарно‑эпидемиологическим требованиям.

Офисы оснащены эргономичной мебелью и оборудованными зонами отдыха с необходимой бытовой техникой и вендинговыми аппаратами. Для обеспечения здоровья персонала проводятся предварительные, периодические, а также обязательные предрейсовые и послерейсовые медицинские осмотры.

Подход к сбору и учету обратной связи от работников

Сбор мнений работников – ключевой инструмент определения конкурентных преимуществ и точек роста Банка. На регулярной основе измеряется уровень вовлеченности и эффективности персонала. В 2025 году внедрены пульс‑опросы для мониторинга эмоционального состояния, лояльности и атмосферы в коллективе (средний охват – 15%).

Для оценки адаптации новичков применяется трехэтапное анкетирование (через неделю, месяц и квартал работы). Ежемесячные отчеты на базе этих данных позволяют сопоставлять ожидания нанимаемых работников с реальностью.

С целью снижения текучести кадров проводятся выходные интервью и анализируются отзывы на профильных ресурсах. В 2025 году средняя оценка Банка как работодателя на популярной платформе составила 4 балла из 5. Дополнительно для работников действует горячая линия для оперативной обратной связи и вопросов.

В 2025 году внедрены интерактивные информационные панели. Они позволяют систематизировать отзывы персонала, поступающие через сервисы опроса вовлеченности и «Оценки 360». С помощью гибких фильтров руководители получают возможность анализировать собранные данные.

Опрос вовлеченности

Ежегодный опрос позволяет оценить вовлеченность, удовлетворенность и лояльность работников, а также разработать меры по повышению эффективности Группы Банка. Анализ проводится анонимно по 11 метрикам, включая руководство, карьеру, условия труда и оплату.

В 2025 году уровень вовлеченности составил 86%, сохранив стабильность прошлого года. Показатель готовности рекомендовать компанию вырос на 0,3 п. п., достигнув 92%.

Лидером по позитивным отзывам стал показатель «Руководитель» (+0,1п. п.). Работники высоко оценивают управленческий стиль, отмечая ясность задач, доверие и поддержку в достижении результатов.

Зоной развития остается метрика «Баланс», сохранившая уровень прошлого года. Она отражает распределение ресурсов между работой и личной жизнью, а также общий эмоциональный фон коллектива.

Результаты исследования стали ориентиром для руководителей, позволив сфокусироваться на факторах, максимально влияющих на вовлеченность команд.

«Оценка 360»

Система внутренних коммуникаций

Команда внутренних коммуникаций обеспечивает работников актуальной информацией, организует мероприятия по укреплению командного духа и развивает систему обратной связи.

Приоритетом остается формирование единого информационного поля. Корпоративные инструменты информирования позволяют работникам быть в курсе всех сервисов и событий, повышая их вовлеченность в жизнь организации.

	2023	2024	2025
Новости	>310	>400	>430
Рассылки от внутренних коммуникаций	>130	>240	>320
Дайджест «Новости ДОМа»	44	45	49
Рассылки «Афиша ДОМа»	44	45	48
Рассылки с внутренними вакансиями «Новые высоты»	22	24	24

Еженедельная рассылка «Афиша ДОМа» информирует работников о предстоящих спортивных, культурных, образовательных и благотворительных событиях. Регулярный дайджест «Новости ДОМа», охватывающий ключевые события Банка и достижения коллектива, демонстрирует средний показатель просмотров 65% при среднем объеме в девять новостей на выпуск.

Центральной коммуникационной платформой являет‑ ся корпоративный портал. Ресурс объединяет нормативные документы, рабочие инструменты, сервисы опросов и программы дистанционного обучения. Дополнительно на портале функционирует медиатека с тематическим поиском, архивом мероприятий и видеозаписями вебинаров.

На внутреннем корпоративном портале каждые две недели проводятся пульс‑опросы для мониторинга эмоционального фона работников. При выявлении признаков напряженности Банка оперативно внедряет меры поддержки, включая вебинары по стрессоустойчивости и консультации штатного психолога.

Банк регулярно оценивает качество межкомандного взаимодействия и достаточность информированности персонала. На основе обратной связи в 2025 году реализованы следующие улучшения: расширены меры поддержки в период родительства в рамках социального пакета, оптимизированы рабочие процессы и форматы взаимодействия.

В образовательной сфере запущены новые программы профессионального развития, а для синхронизации действий подразделений увеличена частота стратегических сессий. Все отклики анализируются профильными службами и ложатся в основу управленческих решений, направленных на повышение вовлеченности и благополучия работников.

Действующие системы материальной и нематериальной мотивации повышают заинтересованность в результатах труда, способствуют снижению текучести кадров и минимизируют риски возникновения конфликтов. Важную роль в превентивном решении вопросов играют регулярные консультации управления персоналом с руководителями подразделений, направленные на выработку компромиссных решений и предупреждение потенциальных споров.

65%

средний показатель просмотров

9 новостей

средний объем на выпуск

Внутренняя среда в Банке ДОМ.РФ создает атмосферу доверия, сплоченности и этичного взаимодействия, что напрямую влияет на эффективность работы в условиях масштабной цифровой трансформации и реализации значимых социальных проектов в жилищной сфере.

Проведение культурно‑массовых мероприятий и профессиональных праздников в 2025 году

В 2025 году Банк ДОМ.РФ организовал около 50 праздничных, спортивных и интеллектуальных мероприятий различных форматов. Программы направлены на укрепление корпоративной культуры, рост лояльности и мотивации работников.

В очных событиях приняли участие более 3 тыс. человек (преимущественно в московских офисах). При этом онлайн‑форматы обеспечили 100%‑ный охват: каждый работник имел доступ к праздничной программе независимо от региона присутствия и режима занятости.

В отчетном году для детей работников были организованы следующие мероприятия.

Экологическая повестка была реализована в январе и июне. Зимой 64 человека посетили экскурсии в экоцентр «Сборка», а летом около 400 детей приняли участие в тематическом «Детском дне» в московских офисах.

В декабре прошли масштабные новогодние торжества. Около 400 детей посетили праздники в офисах Москвы, а более 1,5 тыс. человек посмотрели представление «Щелкунчик» в Государственном Кремлевском Дворце.

Организация социальных инициатив и акций для работников и корпоративное волонтерство

Реализация ценности «Доброта» в 2025 году охватила социальные, экологические и волонтерские инициативы.

Экология и развитие среды

В ходе акции «Сохраним лес» работники с семьями высадили 175 сосен.

С 2022 по 2025 год общие расходы Банка на реализацию командообразующих мероприятий выросли в 1,5 раза (+6 млн руб.)